JEFES QUE AMAN DEMASIADO

Las personas con alta motivación a la afiliación tienden a priorizar a los trabajadores sobre las tareas, se relacionan con otros pensando más en sus sentimientos que en los hechos, organizan su tiempo priorizando temas como la amistad y, en definitiva, tienen un gran temor a romper los vínculos con las personas que son significativas para ellos.

Jefes y jefas que aman demasiado

SÍNTOMAS:

1. Sobrevalorar a algunos colaboradores.

2. Brindar permisos especiales a aquellos considerados cercanos.

3. Dificultad o imposibilidad para tomar decisiones difíciles (despidos, cambios de área, negar promociones, negar aumentos, entre otras).

4. Deficiente distribución del tiempo y tareas.

5. Dispendio de recursos en pocas personas. 

Es paradójico pero, en muchas ocasiones, los gerentes que no saben manejar su lado afiliativo terminan generando un mal clima laboral y, por ende, peores resultados de negocios.
Fuente: Aptitus, octubre 2014

www.psicologosperu.com

2 INFOGRAFIAS: BULLYING Y MOBBING

Bullying = acoso escolar

Mobbing = acoso laboral

www.psicologosperu.com

4 INFOGRAFIAS PARA REDUCIR EL ESTRES LABORAL

CLAVES PARA COMBATIR EL ESTRES 

EN EL TRABAJO Y FUERA DEL TRABAJO

TRUCOS PARA MINIMIZAR EL ESTRÉS LABORAL

SALUD LABORAL. MENOS ESTRÉS.

 REDUCE EL ESTRÉS LABORAL

www.psicologosperu.com

5 CLAVES PARA LA FELICIDAD DE LOS EMPLEADOS

1. Conciliación de la vida laboral y familiar
2. Promoción interna
3. Establecer diálogo
4. Jornadas con empleados
5. Retribución adaptada

www.psicologosperu.com

5 CONSEJOS PARA UN DIA MAS PRODUCTIVO

1. Planifica tus tareas

2. Trabaja 30 minutos, descansa 5 minutos

3. Divide tus grandes tareas

4. Investiga para anticipar

5. ¡Prémiate!

www.psicologosperu.com

MOBBING: ACOSO LABORAL

El acoso laboral o acoso moral en el lugar del trabajo, conocido frecuentemente a través del término inglés mobbing ("asediar, acosar, acorralar en grupo"), es tanto la acción de un hostigador u hostigadores conducente a producir miedo, terror, desprecio o desánimo en el trabajador afectado hacia su lugar de trabajo, como el efecto o la enfermedad que produce en el trabajador. Esta persona o grupo de personas reciben una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y hostiles en el trabajo por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores (en sentido vertical descendente, también llamado bossing, del inglés boss, jefe). Dicha violencia psicológica se produce de forma sistemática y recurrente durante un tiempo prolongado, a lo largo de semanas, meses e incluso años, y a la misma en ocasiones se añaden "accidentes fortuitos" y hasta agresiones físicas, en los casos más graves.

Lo que se pretende en último término con este hostigamiento, intimidación o perturbación (o normalmente la conjugación de todas ellas) es el abandono del trabajo por parte de la víctima —o víctimas—, la cual es considerada por sus agresores como una molestia o amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, de riquezas, posición social, mantenimiento del statu quo, etc.)

El término mobbing (del verbo inglés to mob, con el significado antes aludido) proviene de la etología, ciencia que estudia el comportamiento de los animales, sobre todo del campo de la ornitología, donde la conducta defensiva de un grupo de pequeños pájaros consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con frecuencia un ave rapaz. Estos comportamientos en la naturaleza terminan frecuentemente, o bien con la huida, o con la muerte del animal acosado por varios otros.

El científico sueco Heinz Leymann investigó el fenómeno en la década de 1980, y fue quien utilizó por primera vez el término mobbing para referirse al problema. Otros autores destacados en el estudio del acoso moral y del mobbing son la francesa Marie-France Hirigoyen y el español Iñaki Piñuel y Zabala.

La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula que se encuentra entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores en activo.

Fuente: Wikipedia.

------------------------------------------------------------------------------------------------

Formas de Expresion del Mobbing

ATAQUES A LA VÍCTIMA CON MEDIDAS ORGANIZACIONALES:

- El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar
- Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros
- Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada
- Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia
- Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva
- Cuestionar las decisiones de una persona
- No asignar tareas a una persona
- Asignar tareas sin sentido
- Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades
- Asignar tareas degradantes

ATAQUES A LAS RELACIONES SOCIALES DE LA VÍCTIMA CON AISLAMIENTO SOCIAL:

- Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona
- Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos
- Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente con ella
- No dirigir la palabra a una persona
- Tratar a una persona como si no existiera

ATAQUES A LA VIDA PRIVADA DE LA VÍCTIMA:

- Críticas permanentes a la vida privada de una persona
- Terror telefónico
- Hacer parecer estúpida a una persona
- Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos
- Mofarse de las discapacidades de una persona
- Imitar los gestos, voces... de una persona
- Mofarse de la vida privada de una persona

VIOLENCIA FÍSICA:

- Ofertas sexuales, violencia sexual
- Amenazas de violencia física
- Uso de violencia menor
- Maltrato físico

ATAQUES A LAS ACTITUDES DE LA VÍCTIMA:

- Ataques a las actitudes y creencias políticas
- Ataques a las actitudes y creencias religiosas
- Mofarse de la nacionalidad de la víctima

AGRESIONES VERBALES:

- Gritar o insultar
- Críticas permanentes del trabajo de la persona
- Amenazas verbales

 RUMORES:

- Hablar mal de la persona a su espalda
- Difusión de rumores

Fuente: Alfonso Huertas

http://www.psicologosperu.com/

LA ENTREVISTA DE TRABAJO

10 PREGUNTAS QUE NUNCA DEBE HACER EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO
por: Liz Ryan
www.psicologosperu.com

Usted sabe lo suficiente como para traer una lista de preguntas a una entrevista de trabajo. Cuando el entrevistador le dice: "¿Tiene alguna pregunta?", lo último que usted desea decir es "No." Sin embargo, esa podría ser la mejor opción si no encuentra las palabras adecuadas ya que algunas preguntas es mejor nunca hacerlas en una entrevista.

A continuación le presento 10 preguntas muy inadecuadas para una entrevista que usted nunca deberá formular, a menos que no desee quedarse con el trabajo:

1. "¿A qué se dedica su compañía?"

Esta era una pregunta razonable para una entrevista en los años 1950 o 1980, antes de la invención de Internet. En la actualidad, es su tarea investigar a toda compañía que lo va a entrevistar antes de poner un pie en sus puertas. Es necesario presentarse a una entrevista laboral conociendo a qué se dedica el empleador, quiénes son sus competidores y cuáles han sido sus novedosos logros o desafíos últimamente.

2. "¿Van a verificar las referencias?"

Resulta sorprendente la cantidad de candidatos laborales que preguntan esto, lo cual provoca alarma por parte del entrevistador, en vez de hacer una pregunta más general como: "¿Por favor podría informarme un poco acerca de su proceso de selección, luego de este punto qué sigue?". Muchas personas tienen problemas de credibilidad que les causa preocupación durante una búsqueda laboral, o no están seguros de cuán sólidas podrían ser sus referencias de un trabajo anterior. Si a usted le invitan para una segunda entrevista, entonces podrá sacar a colación cualquier tema sensible de su pasado. Preguntar "¿Van a verificar las referencias?" le hará parecer como una persona que oculta algo.

3. "¿Cuándo calificaré para un aumento?"

Las compañías temen pagarle poco a su personal así como temen pagarles de más, ya que una persona que gana poco en comparación con sus contrapartes en el mercado laboral es una persona con un pie en busca de oportunidades laborales en otro sitio. EN vez de preguntar por su primer aumento antes de que lo hayan contratado, puede preguntar (en una segunda entrevista) "¿Su organización acostumbra realizar una revisión salarial y de rendimiento anual?"

4. "¿Tiene otros puestos disponibles?"

Para buscar empleo se requiere pensar rápido acerca de hablar directamente, y si un trabajo está por debajo de sus capacidades, usted quedará mejor haciéndolo saber en vez de estar dando rodeos con esta pregunta. Usted no tiene por qué autoeliminarse; usted puede decir: "El trabajo suena interesante, pero a decir verdad yo estaba ganando 30% más y supervisando gente en mi anterior trabajo. ¿Podría ayudarme a entender el futuro profesional de esta función?" Esa será la clave para el entrevistador, si se diese el caso, para señalar alguna otra vacante laboral que pudiera haber.

5. "¿Cuándo podré solicitar mi transferencia a otro puesto?"

Cuando formula esta pregunta, lo que usted está transmitiendo es “a la primera oportunidad, me salgo de aquí". Si le gusta el empleo, tómelo. Si no es el empleo adecuado para usted, espere la oportunidad correcta. Casi todos los empleadores lo mantendrá en su puesto durante al menos un año antes de aprobar una transferencia interna, por lo tanto si usted está postulando a un trabajo para obtenerlo y luego cambiarse quizás no resulte de lo forma que usted esperaba.

6. "¿Puede indicarme las líneas de buses que pasan por su local?"

Averígüelo usted mismo. No es asunto de su empleador determinar el medio mediante el cual llegará a trabajar.

7. "¿Tienen espacios para fumadores?"

Si usted trabaja en ventas al por menor o en un centro de atención de llamadas, puede preguntar acerca de espacios para fumadores. Todos los demás, mejor quédense callados. Si su necesidad de fumar interfiere tanto en su vida laboral que siente la necesidad de preguntar eso, pídale a su mejor amigo o a su pareja que le ayude a dejar el cigarro como un regalo por haber obtenido su nuevo trabajo. Muchas compañías no permiten que se fume dentro de sus locales, y a algunas no les gusta contratar a fumadores para nada. ¿Por qué darle al empleador un motivo para que lo rechace?

8. "¿Su seguro cubre mi [enfermedad]?"

Esta es una pregunta errónea por dos razones. Usted no debe decirle a un perfecto extraño sus problemas médicos, especialmente a uno que decidirá si lo contratará o no. Cuando se le haya hecho una oferta, solicite ver una copia del informativo de beneficios de la compañía. También es una pregunta inadecuada según criterio; ningún jefe de sección y solo un pequeño porcentaje del personal de Relaciones Humanas se espera que conozca todas las enfermedades que están cubiertas por un determinado seguro de salud. De cualquier modo, su enfermedad pre-existente no será cubierta por la mayoría de seguros empresariales durante un año como mínimo.

9. "¿Realizan pruebas anti-drogas?"

Si usted tiene una objeción filosófica sobre las pruebas anti-drogas, espere hasta que le pidan que se someta a una prueba anti-drogas y comuníqueles su objeción. De lo contrario, su pregunta sonará como: "Yo no pasaré ninguna prueba anti-drogas", así que mejor no pregunte.

10. "Si me contratan, ¿puedo esperar hasta [3 semanas o más] para empezar a trabajar?"

Los empleadores esperan darle un pre-aviso con una anticipación de 2 semanas. Si no lo encuentran trabajando, querrán dárselo cuanto antes. Si usted solicita mucho tiempo de licencia antes de empezar a trabajar – a menos que tenga un muy buen motivo – el empleador puede pensar: "¿Qué tan serio es este candidato acerca de su trabajo?" En cualquier caso, una postergación de la fecha de inicio es algo que puede solicitar después de que ya tenga la oferta en la mano y no antes.

www.psicologosperu.com

PRUEBAS PSICOLOGICAS PARA EMPRESAS

http://www.psicologosperu.com/

En lo que respecta a psicología organizacional, laboral o consultorías de empresas y recursos humanos, en nuestro medio existen los siguientes tests aplicados a la selección de personal administrativo (incluyendo gerentes) y técnico:

BTA (Tareas Administrativas):
Instrumento para la selección de personal administrativo que requieran un mayor nivel formativo. Comprende 8 subescalas: Comprobación, Razonamiento Numérico, Términos Mercantiles, Retención de Órdenes, Codificación, Ortografía, Sinónimos y Cálculo Numérico.

Inventario de Preferencias de A.L. Edwards:
Evalúa 15 factores o variables: Rendimiento, Deferencia, Orden, Exhibición, Autonomía, Afiliación, Intrapercepción, Protección, Dominio, Abatimiento, Altruismo, Cambio, Constancia, Heterosexualidad, Agresividad.

IPV (Inventario de Personalidad Vendedores) del Centre de Pscychologie Appliquée:
Evalúa 9 rasgos primarios de la personalidad de los vendedores. Además se obtienen dos factores generales: Receptividad y Agresividad, y otro denominado Disposición para la Venta. Formado por 87 situaciones profesionales y de la vida cotidiana que el sujeto elige, y proyecta de esta manera la situación que le parece la más adecuada.

NEGO (Habilidades de Negociación) de P. Poujaud y G. Gatier:
Evalúa capacidad para la negociación (ascendencia, sumisión, argumentación, respuestas vulgares, etc.). Presenta situaciones sociales relacionadas con entrevistas o contactos personales en las que existe un comprador que, en principio, rechaza la compra y un vendedor que intenta llevar a cabo su función. Evalúa las capacidades de adaptación a las circunstancias.

SET (Test de Aptitudes Administrativas) de G.K. Bennett y M. Gelink:
Evaluación de las aptitudes verbal, numérica y burocrática. Instrumento para la selección de personal administrativo o subalterno que vaya a realizar tareas burocráticas rutinarias que requieran precisión y rapidez. Comprende tres subescalas: SET-V, factores verbales, SET-N, factores numéricos, y SET-CA, Factores de Cálculo.

SIV (Valores Interpersonales) de A. Gordon:
Medida de algunos valores que facilitan las relaciones con los demás. Aprecia los valores que un sujeto posee o adopta y que se pueden considerar como un aspecto de la configuración de su personalidad. La medida de estos valores puede ayudar o predecir ciertos modos de comportamiento. Valores: Estímulo, Conformidad, Reconocimiento, Independencia, Benevolencia, Liderazgo.

T.A.V. (Apreciación para Vendedores) del Centre de Pscychologie Appliquée:
Evaluación de la capacidad de juicio y valor potencial para la actividad de la venta. Evalúa las capacidades necesarias para el desarrollo de una actividad efectiva como vendedor, así como indica una situación potencial del evaluado para lograr desarrollarse profesionalmente.

T.L.R.Mo. (Logro-Realización) de Madley Cantril:
Mide la necesidad psicológica de lograr metas y objetivos a partir de una situación dada. Permite apreciar el nivel de cuantía de liderazgo empresarial en los sujetos y por lo tanto su posible desarrollo a conseguirse por parte de los pueblos o de las personas, cuyo éxito o fracaso depende del nivel de logro o realización. La escala determina 3 motivos: Necesidad de Poder, Afiliación y realización.

Test del Dibujo de la Figura Humana (DFH) de Karen Machover:
Evalúa la estructura de la personalidad, detecta áreas de conflicto e impulsos básicos. Instrumento de tipo proyectivo en el que se pide al paciente que dibuje una figura humana. Ciertos rasgos de la figura humana poseen significado simbólico, encuadrado dentro del contexto psicoanalítico, que expresan aspectos de la vida del sujeto. Se consideran 3 elementos para la interpretación: Rasgos de Contenido, Aspectos Estructurales y Formales, y Asociaciones.

Test de Wartegg:
Aplicado a la Selección de Personal y a la Psicología Organizacional. Adecuado para ser aplicado de manera individual como grupal ya que el valor diagnóstico se basa en el producto gráfico y no en la asociación verbal u otro tipo de actividad.

http://www.psicologosperu.com/